Il ruolo: una struttura organizzativa #2

La settimana scorsa abbiamo introdotto il tema del rapporto tra ruolo e struttura organizzativa con questo post ; in questa seconda parte guardiamo in modo approfondito che cosa intendiamo per organizzazioni e in che termini possono imparare ad evolvere. 

Per farlo dobbiamo partire dalle basi: le organizzazioni sono strutture sociali abitate da persone, le quali hanno di per se stesse dei ruoli, necessariamente. Noi non siamo mai individui a sé stanti. Siamo figli, genitori, fratelli, nipoti, cugini. Siamo amici, fidanzati, coniugi, conviventi. Siamo colleghi, reciprocamente correlati da gerarchie organizzative. Esistono medici o psicologi e pazienti, avvocati o pedagogisti e clienti, commercianti e clienti, educatori o assistenti sociali e utenti, docenti e allievi. 

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Ciò che le organizzazioni possono imparare per evolversi, è dato da ciò che le persone che le abitano, a partire dai ruoli che rivestono in esse, possono cogliere, interrogare, dubitare, accertare, scegliere, non solo circa il rapporto che li pone in interazione in quel contesto, ma anche rispetto al contesto stesso: 

  • ci piace la nostra organizzazione?
  • cosa vorremmo tenere e cosa modificare?
  • cosa sentiamo più affine a noi e cosa invece più distante?
  • a cosa possiamo imprimere un processo trasformativo e cosa invece è bene che rimanga invariato ad oggi?
  • cosa dobbiamo imparare noi per stare meglio in questo contesto e per permettere ad esso di migliorare?
  • verso dove decidiamo che è bene andare e come muoversi?
  • cosa, secondo noi, è da modificare in quel tal processo produttivo?
  • come sarebbe meglio rapportarsi con i clienti e i committenti?
  • cosa sarebbe importante richiedere ai fornitori?
  • come modificare o migliorare i processi comunicativi interni e verso l’esterno?
  • e ancora, ma è solo uno tra i tanti esempi possibili, è possibile che la mia azienda mi aiuti  nell’essere sostenut* nelle mie responsabilità genitoriali, per poter essere ancora più produttiv* sul lavoro e seren* a casa?

Ovviamente tutte queste domande hanno senso, e vanno oltre un quadro utopico e idealista, nel momento in cui le persone di un’organizzazione che vuole farsi accompagnare nell’interrogarsi in tal senso, ragionano e selezionano i propri desiderata e i propri bisogni a partire al ruolo che in quel contesto rivestono, ‘cosa cioè è bene trasformare per permetterci di stare meglio qui e, quindi, di lavorare meglio’. Ed è compito del consulente aiutarli a tenere il contesto di ruolo.

Il ruolo professionale non può essere staccato completamente dall’esistenza della persona che lo riveste. E non solo perché si dice che se una persona non sta bene in generale nella sua vita, poi renderà meno sul lavoro. 

Ciò che siamo sul lavoro non può essere staccato da ciò che siamo nella vita fuori di lì, perché:

  • l’umano ha bisogno di trovare un senso in ciò che fa, possibilmente in una coerenza che pacifica tra ‘ciò che voglio essere e ciò che faccio’
  • il senso di ciò che si fa viene valutato a partire dai parametri valoriali con cui siamo stati educati (a cosa diamo valore?)
  • se non possiamo essere persone diverse tra il tempo che passiamo al lavoro e quello che passiamo fuori (a meno che si faccia un lavoro alienante), non possiamo nemmeno dimenticarci di ciò che sappiamo fare e che ci piace fare quando siamo in famiglia e nel nostro tempo libero. E qui si apre tutto il capitolo sulle competenze trasversali, che in Italia vengono ancora considerate poco nei processi di selezione del personale, ma noi non demordiamo nel credere che sia importante educare le organizzazioni a coglierne il valore, accanto alla considerazione delle competenze tecniche e delle conoscenze necessarie per ricoprire un determinato ruolo.

Stay tuned.

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